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優秀的企業家都要知道的贊美藝術

時間:2018-08-29 18:31來源:http://www.zerwhs.live/ 點擊:

要成為一個優秀的領導者,就必須了解贊揚會使人成功的道理,認識到贊揚是一種有效的激勵方式。
一個組織或經濟實體就是一個群體,表現出群體行為。管理者的因素是決定群體行為的童要力量之一。管理者在 其位必須謀其政,充分利用自己的影響力來達到最好的領導效果。
邁克爾•喬丹被譽為世界籃壇巨人,他的成就無人能及。喬丹不光球打得好,在處理自己與隊中其他球員間的關 系時,也表現得十分優秀。當時的公牛隊可謂是人才濟濟,除了喬丹外,還有庫科竒、羅德曼、皮蓬等。皮蓬也是NBA中 的一名起級球星。當人們狂熱地吹捧喬丹時,皮蓬無疑會受到影響。畢竟一山難容二虎。為了隊伍的團結,喬丹執意要鼓 動隊員的自信心,變所謂的“喬丹隊”為五個人的“公牛隊”。
在一次訓練中,喬丹主動找皮蓬聊天。他問皮蓬:“咱倆誰的三分球更好些?”
“當然是你! ”皮蓬說。
“不,是你! ”喬丹十分肯定地說,“雖然我投三分球的成功率是28. 6%,你是26. 4%。可是,你投三分球的動作 比我要規范、自然許多。在這方面,你的天賦要比我好,而我投三分球還有許多的弱點有待改進!”
“而且,我扣籃時多用右手,或習慣用右手幫一下。我很少用左手,這是我的一個重大缺陷。而你呢,雙手都 行,而且左手還要更好一些。”
皮蓬十分詫異,因為這些細節甚至他自己都沒發現。雖然皮蓬是公牛隊最有希望超越喬丹的新秀,但通過這次談 話,皮蓬不得不佩服喬丹,他明白自己同喬丹相比無論在哪方面都有差距。此后,皮蓬在喬丹的鼓勵下更加勤奮,同時, 他與喬丹的關系也更為融洽。
1991年6月,在NBA決賽中皮蓬全場表現神勇,一人獨得33分,首次起過喬丹,成為公牛隊這個時期的17場比賽中 得分首次起過喬丹的球員。與其說這是皮蓬的勝利,不如說是喬丹的勝利。
喬丹能夠放下巨星架子,貶己揚人,不僅促進了隊伍的團結,而且幫助皮蓬取得了巨大的進步,可謂一舉兩得。 皮蓬之所以取得這樣的成績,可以說這是贊美起了作用。
北京中關村的一家軟件公司承接了一個軟件頂目,在程序員小馬的努力之下,終于完成了。領導表揚他說:“小 馬,看你這些天累的,人都瘦了一圈,你的水平可真不錯,這么大的頂目,居然用三個月就啃下來,而且上萬個程序你一 次就調通了,簡直是個竒跡呀! ”小馬聽了,心里美滋滋的,以后工作更努力了。
贊美要言之有物,不能無中生有,更不能吹捧與諂媚。吹捧與諂媚,都是帶糠衣的毒品。這種贊美心不由衷,盲 目夸大,吹得天花亂墜,到了令人難以置信的地步;或無中生有,張冠李戴,夸張對方并不具有的優點、長處,甚至心懷 叵鍘。上述種種“贊美”都不是正常的激勵下屬的手段,而是鉤心斗角的伎倆。管理者贊美下屬當然也應當注意這方面的 問題,不然就讓下屬感到與管理者之間有距離,從而形不成信任感。
贊美下屬時,語言不能臺無感情,要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優點或成就,人為地加上成就本身不 具有的價值、意義,甚至吹捧,那么下屬也會產生不良反應。會使受到稱贊的人產生盲目自大的心理,以為自己確有那樣 的成就,從而陷入“只見樹木,不見森林”的迷霎之中,泯滅了發僨圖強、努力開拓的意識。另外,會造成其他下屬的心 理失衡,人們崇拜的是真正的榜樣,而不是人為塑造的“泥像”。對于名不副實的“典型”,人們會由不服氣到猜疑,甚 至討厭,懷疑他是否給管理者行賄,她是否跟領導有一腿,這樣不但起不到應有的示范作用,反而會分散下屬之間的凝聚 力,甚至還會給管理者增添許多不必要的煩惱。
美國柯達公司在生產照相感光材料時,需要工人在沒有光線的暗室里操作,因此培訓一名熟練工人需要花很多時間。但公司發現,盲人可以在暗室里活動自如,只要稍加培訓就能上崗,而且他們的活兒要比正常人精細多了。柯達公司 從此以后就大量招用盲人從事感光材料的制作。
松下幸之助說,每一個人都有自己的缺點和優點。十全十美的人固然沒有,一無是處的人也不會存在。身為一名 管理者,如果總覺得下屬這里不行,那里不好,以“雞蛋里挑骨頭”的態度來觀察下屬,不但下屬做不好事,久而久之, 你就會發現周圍沒有一個可用的人了。當你要委派任務時,一定會覺得不放心而猶豫不決。所以,管理者的任務就是找出 下屬的優點來,加以利用和贊美。
一個成熟的人,對于自己的工作能力通常都充滿信心。若及時給予贊美和督促,必可使其發揮出更精湛的才藝。
多贊美固然可以拉近與員工的關系,充分調動員工的工作積極性,但贊美要真誠、實在,態度要誠懇,要平易近 人,要善于發現人之長處,要學會找出下屬的優點贊美,如此才能真正發揮贊美的作用。


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